Opgelet alvorens over te gaan tot ontslag van contractuele werknemers in de publieke sector!

1.   Voorafgaand

Voor de gehele private sector bestaat er een duidelijke regeling inzake enerzijds de ontslagmotivering en anderzijds het kennelijk onredelijk ontslag, zoals vervat in CAO nr. 109. Voor de contractuele personeelsleden in de publieke sector bestond er geen gelijkaardige regeling.

In haar arrest van 30 juni 2016 heeft het Grondwettelijk Hof een uitspraak gedaan over de regeling inzake het kennelijk onredelijk ontslag binnen de publieke sector gelet op het ontbreken van een duidelijke wettelijke regeling daaromtrent. Het Grondwettelijk Hof stelde toen dat rechtscolleges in afwachting van een wetgevend optreden, met toepassing van het algemene verbintenissenrecht, de rechten van alle werknemers in de publieke sector bij een kennelijk onredelijk ontslag zonder discriminatie moesten vrijwaren, waarbij zij CAO nr. 109 als “leidraad” konden gebruiken.

De invoering van de huidige nieuwe regels voor contractuele werknemers is zinvol omdat ze eindelijk voor meer duidelijkheid en aldus rechtszekerheid zorgt. De inhoud van de nieuwe wet is op bepaalde vlakken gelijkaardig als de tekst van CAO nr. 109, maar bevat ook tal van verschillen.

2.   Toepassingsgebied

De nieuwe regels gelden voor werknemers met een arbeidsovereenkomst van wie de werkgever niet valt binnen het toepassingsgebied valt van de zogenaamde “CAO-wet” (i.e. de wet van 5 december 1968 betreffende de collectieve arbeidsovereenkomsten en de paritaire comités). Eenvoudig gezegd gaat dit over vrijwel alle publieke werkgevers of overheden, mits een aantal uitzonderingen.

Concreet gelden de nieuwe regels als contractuele werknemers worden ontslagen. Er zijn evenwel tal van uitzonderingen opgesomd in de nieuwe wet, die vergelijkbaar zijn met deze in CAO nr. 109. Zo gelden de nieuwe regels niet ingeval van een ontslag om dringende redenen, ingeval van een ontslag tijdens de eerste 6 maanden van de tewerkstelling en ingeval van de beëindiging van een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur vanaf de eerste dag van de maand volgend op deze waarin de werknemer de wettelijke pensioenleeftijd bereikt.

Ook in de situaties waarin de nieuwe regels niet uitdrukkelijk gelden volgens de wet, raden we jullie evenwel ten zeerste aan om deze, waar mogelijk, toch ook zo goed mogelijk te volgen.

De nieuwe regels zijn volgens de uitdrukkelijke tekst ervan niet van toepassing op contractuele werknemers in de publieke sector die worden ontslagen om dringende redenen. Uit de rechtspraak van het Grondwettelijk Hof en de beginselen van behoorlijk bestuur blijkt evenwel dat deze contractuelen, net zoals de statutaire ambtenaren, toch het recht hebben om vóór hun ontslag om dringende redenen te worden gehoord.

De nieuwe regels hebben enerzijds betrekking op een hoorplicht en, daaraan gekoppeld, de motivering van het eventueel daaropvolgend ontslag en anderzijds een kennelijk onredelijk ontslag.

3.   Hoorplicht en ontslagmotivering

Als je als publieke werkgever een ontslag overweegt van contractuele werknemers omwille van hun gedrag of geschiktheid, geldt er een hoorplicht. Je moet de werknemers dan verplicht voorafgaand horen. Om de werknemers op nuttige wijze te kunnen horen, moet je hen voordien informeren over de feiten en redenen voor de overwogen ontslagbeslissing en hen voldoende tijd geven om de hoorzitting voor te bereiden of hun opmerkingen schriftelijk te bezorgen.

Voor de inwerkingtreding van de nieuwe regels werd de hoorplicht ook al toegepast door bepaalde rechters in de relatie tussen contractuele werknemers en hun tewerkstellende overheidsinstantie, maar nu wordt ze wettelijk verankerd. Zo oordeelde het Grondwettelijk Hof tot hiertoe reeds dat de hoorplicht moest worden toegepast, maar dan als beginsel van behoorlijk bestuur.

Als je nadien effectief tot een ontslag overgaat, moet je regels inzake de ontslagmotivering naleven. Concreet moet de kennisgeving van het ontslag schriftelijk én met vermelding van de concrete ontslagredenen gebeuren.

Moest je als werkgever (één van) de twee voormelde verplichtingen niet naleven, moet je (voor elke schending) een vergoeding van twee weken loon betalen. De kennisgeving van het ontslag zelf blijft wel geldig.

Er is een duidelijk verschil met de regeling in de private sector gezien men daar niet verplicht is om de ontslagredenen zelf spontaan mee te geven. De werkgever moet doen na een rechtsgeldig verzoek daartoe van de betrokken werknemer.

4.   Kennelijk onredelijk ontslag

Net zoals het geval is in de privésector kan een contractuele werknemer voortaan inroepen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag en een vergoeding daarvoor vorderen. De definitie van het begrip “kennelijk onredelijk ontslag” in de nieuwe wet is precies dezelfde als deze in CAO nr. 109. Een ontslag van een werknemer met een arbeidsovereenkomst van onbepaalde duur is meer bepaald kennelijk onredelijk wanneer dit is gebaseerd op redenen die geen verband houden met diens geschiktheid of gedrag of die niet berusten op noodwendigheden inzake de werking de onderneming, instelling of dienst én waartoe nooit beslist zou zijn door een normale en redelijke werkgever.

Normaal gezien moet de contractuele werknemer die dit aanvoert zelf bewijzen dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, wat in de praktijk vaak enorm moeilijk is. In de nieuwe wet is er, evenwel voorzien in een mogelijke omkering van de bewijslast. Als je als publieke werkgever niet hebt voldaan aan jouw verplichting tot ontslagmotivering, wordt de bewijslast omgekeerd. In dat laatste geval is de taak van de werkgever om bewijs aan te leveren waaruit zou blijken dat het ontslag niet kennelijk onredelijk is.

Voortaan geldt ook, opnieuw zoals het geval is in de privésector, dat als de rechtbank oordeelt dat er sprake is van een kennelijk onredelijk ontslag, je als werkgever een schadevergoeding moet betalen, waarvan het bedrag kan variëren van minimum 3 tot maximum 17 weken loon. Die schadevergoeding is niet cumuleerbaar met bepaalde andere wettelijk opgesomde vergoedingen, maar met andere dan weer wel; zo kan ze worden gecumuleerd met de opzeggingsvergoeding en vergoeding(en) omwille van de schending van de hoorplicht en/of regels inzake ontslagmotivering (supra onderdeel 3).

5.   Concrete adviezen

Concreet moeten jullie als publieke werkgever vanaf 1 mei 2024 de nieuwe regels naleven als jullie contractuele werknemers willen ontslaan (voor zover van toepassing uiteraard). Het is uiteraard ook aangewezen om jullie intern ontslagbeleid te bekijken en aan te passen waar nodig om ervoor te zorgen dat dit in overeenstemming wordt gebracht met de nieuwe regels.

Voor al uw vragen over het bovenstaande, kan u terecht bij onze vernieuwde Cel Overheidspersoneel.