Secteur Horeca: Entrée en vigueur des "flexi-jobs"

À la fin du mois de novembre 2015 a paru au Moniteur Belge la loi portant dispositions diverses en matière sociale. Cette loi vise principalement à lutter contre les différentes formes de fraude sociale. Une des principales nouveautés introduites par cette loi est le statut dit des « travailleurs exerçant un flexi-job ».

Ce nouveau statut doit permettre aux travailleurs de gagner un supplément de salaire dans le secteur horeca de la manière la plus favorable possible. Aux fins de réalisation de cet objectif, le législateur a prévu d’exonérer d’impôts et de cotisations de sécurité sociale spéciales les flexi-jobs. Le législateur entend ainsi décourager le travail au noir et booster le secteur de l’horeca. Cette loi a également rendu les heures supplémentaire dans le secteur horeca nettement moins chères.

Les points saillants du nouveau statut :

1. le travailleur est déjà occupé à 4/5ème auprès d’un autre employeur

Un flexi-job n’est possible que si le travailleur, au cours du 3ème trimestre précédant celui du flexi-job, a été occupé auprès d’un autre employeur dans un rapport d'au moins 4/5ème d'une occupation à temps plein. Les cotisations sociales doivent donc être payées dans le cadre d'un emploi principal.

Le flexi-job ne peut recouvrir une période couverte par une indemnité de rupture de contrat ou une indemnité compensatrice de licenciement à la charge de l’employeur auprès duquel le travailleur exerce le flexi-job. Le travailleur en flexi-job ne doit pas se trouver dans un délai de préavis. 

2. Flexi-salaire et flexi-pécule de vacances

La rémunération due au titre d’un flexi-job est celle prévue dans le contrat-cadre. Le taux horaire minimum est de 8.82 euros brut. L'employeur est également redevable d'un flexi-pécule de vacances correspondant à 7,67 % du flexi-salaire. Le salaire minimum s’élève donc au total à 9,50 euros. Ces montants sont des montants nets sur lesquels aucune cotisation de sécurité sociale ou précompte professionnel ne s'appliquent. L’employeur est uniquement redevable d’une cotisation spéciale de 25 % du salaire, déductible au titre des charges d'exploitation.

3. Contrats

Avant toute mise en œuvre d’un premier contrat de travail, employeur et travailleur doivent conclure un contrat-cadre qui contient un certain nombre de mentions obligatoires, telle qu'une description sommaire des fonctions à exercer. Ce contrat-cadre peut être conclu pour une durée indéterminée ou pour une durée déterminée et doit être conservé sur le lieu du flexi-job. Cette obligation a pour but de faciliter un éventuel contrôle de l'inspection sociale.

En plus du contrat-cadre, employeur et travailleur doivent conclure un contrat de travail spécifique par période d’occupation pour une durée déterminée ou pour un travail nettement défini. La loi sur le contrat de travail du 3 juillet 1978 s’applique à ce contrat, sauf disposition contraire de la loi de 2015. La loi de 2015 prévoit ainsi expressément que le contrat de travail, contrairement au contrat-cadre, peut être conclu par écrit ou oralement. 

4. Déclaration Dimona

Dimona est la déclaration électronique obligatoire de tout début et fin de période de travail d’un travailleur auprès de l’ONSS. Si la durée d'un flexi-contrat de travail s'étend sur plusieurs trimestres, l'employeur doit effectuer une déclaration Dimona par trimestre. En cas de contrat de travail oral, l’employeur doit également effectuer une déclaration Dimona.

Cette nouvelle réglementation est entrée en vigueur le 1er décembre 2015.

Pour plus d’informations sur ce sujet, vous pouvez vous adresser à Sébastien van Damme (auteur) et Sara Cockx (auteur et responsable de cellule).