La nouvelle CCT n° 149 relative au télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus

Jusqu’à présent il n’existait toutefois pas encore de cadre juridique général pour l’implémentation de cette « nouvelle » forme de télétravail et pour les « télétravailleurs ». Bien que les employeurs étaient contraints de se baser sur les règles existantes en matière de télétravail (principalement concernant le télétravail occasionnel ou structurel), l’application de celles-ci s’est avérée problématique en certains cas.

Après environ un an de négociations (mieux vaut tard que jamais…) la CCT n° 149 concernant le télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus été conclue le 26 janvier 2021 au sein du Conseil National du Travail.

Cette CCT s’applique exclusivement au télétravail rendu obligatoire ou recommandé par les autorités publiques dans le cadre des mesures prises pour lutter contre la propagation du coronavirus. Pour cette raison cette CCT a été conclue pour une durée déterminée et elle cessera (provisoirement) d’être en vigueur le 31 décembre 2021.

Pour quelles entreprises?

Il s’agit d’une CCT supplétive, dans ce sens qu’elle s’applique uniquement aux entreprises qui, en date du 1ier janvier 2021, n’avaient pas encore élaboré de régime de télétravail tel que prévu par les CCT existantes concernant le télétravail ou le télétravail occasionnel.

Les entreprises qui avaient déjà mis en œuvre un régime de télétravail avant le 31 décembre 2020, tout en respectant les règles de concertation sociale, ne devront donc pas conclure un nouvel accord sur base de la CCT n° 149.

Principes de base et cadre de référence pour le télétravail recommandé ou obligatoire

Afin de garantir la sécurité juridique et le bon déroulement du télétravail durant la crise du coronavirus, la CCT prévoit tout d’abord un cadre de référence et quelques principes de base en matière de télétravail recommandé ou obligatoire :

• Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et obligations en matière de conditions de travail que ceux appliqués lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur ;

• Le télétravailleur gère l'organisation de son travail dans le cadre de la durée du travail applicable dans l'entreprise. Toutefois le télétravailleur est informé, le cas échéant, notamment quant aux conditions de travail spécifiques, complémentaires ou dérogatoires à celles appliquées lorsqu’il est occupé dans les locaux de l’employeur ;

• L’employeur a la possibilité d’exercer, de manière adéquate et proportionnée, un contrôle sur les résultats et/ou l’exécution du travail. Le contrôle s’effectue toutefois dans le respect de la vie privée du télétravailleur et de la législation applicable, entre autres le RGPD et la CCT n° 81 (relative à la protection de la vie privée des travailleurs à l’égard du contrôle des données de communication électronique en réseau), et le télétravailleur doit être informé de la façon dont le contrôle est exercé ;

• L’employeur doit en outre assurer la protection des données de l’entreprise utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles, entre autres en informant le télétravailleur des règles de l’entreprise qui concernent la protection des données (et en particulier des restrictions et sanctions quant à l’usage des équipements et outils informatiques) ;

• L’employeur est obligé de conclure un accord avec chaque télétravailleur concernant les éléments suivants :

  • la mise à disposition par l’employeur des équipements et de l’assistance technique nécessaires au télétravail, par exemple la mise à disposition d’un ordinateur portable ;

  • en cas d’utilisation des propres équipements du télétravailleur, la prise en charge par l’employeur des frais d’installation des programmes informatiques pertinents, des frais d’utilisation, de fonctionnement et d’entretien et d’amortissement ;

  • les frais de connexion supplémentaires.

• D’autre part, et dans la mesure du possible, les éléments suivants sont discutés avec le télétravailleur et des accords interviennent à leur sujet :

  • Si nécessaire, les modalités spécifiques des horaires de travail;

  • Les modalités du contrôle quant aux résultats à atteindre et/ou aux critères d’évaluation;

  • L'accessibilité et la non-accessibilité du télétravailleur.

Politique du bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail

Outre ces principes de base, le Conseil National du Travail a également tenu compte du bien-être des télétravailleurs.

Ce chapitre de la CCT contient principalement des obligations d’information dans le chef de l’employeur, qui doit notamment informer le télétravailleur quant aux éléments suivants :

• la politique de l’entreprise en matière de bien-être au travail liée spécifiquement au télétravail, élaborée dans le respect de la concertation sociale. Plus particulièrement, les télétravailleurs reçoivent de l’employeur des informations et des instructions sur les mesures de prévention, en particulier sur l’aménagement du poste de travail, sur la bonne utilisation des écrans de visualisation et sur le support disponible au niveau technique et informatique. Ces informations, instructions et mesures de prévention sont basées sur une analyse des risques multidisciplinaire ;

• les noms et des coordonnées des conseillers en prévention, de la médecine du travail et de la ou des personne(s) de confiance, ainsi que du soutien offert par le supérieur hiérarchique ;

• les modalités spécifiques du télétravail.

Et finalement, l’employeur est obligé de prendre les mesures appropriées pour maintenir les liens des télétravailleurs avec les collègues et avec l’entreprise et pour prévenir l’isolement, par exemple en planifiant des moments de retour bien organisés et limités, dans le respect des règles sanitaires.

Procédure d’implémentation du télétravail recommandé ou obligatoire

Les modalités d’application des principes de cette CCT pourront être précisées par des conventions collectives de travail conclues au niveau des entreprises ou par une modification du règlement de travail ou par des accords individuels ou par des politiques de télétravail communiquées, élaborés dans le respect des règles de la concertation sociale au sein des entreprises pour les compétences légales et conventionnelles des instances compétentes ou à défaut de telles instances, avec les travailleurs, pour tenir compte adéquatement des conditions particulières applicables aux entreprises.

Dès lors, la procédure d’implémentation du télétravail recommandé ou obligatoire en raison de la crise du coronavirus dépendra des organes de concertation (et des règles existantes) au sein de l’entreprise. À défaut d’organes de concertation sociale, il nous semble opportun de régler cette manière par une politique de télétravail dument communiqué.

C’est avec plaisir que notre équipe spécialisée en droit du travail vous assistera à cet égard.