Impact van onstabiele marktomstandigheden op het personeel - Hoge energieprijzen en inflatie/loonindex zorgen voor onrust bij vele bedrijven

I.          Aanspreken van vakantie en compensatie overuren

Bij een tekort aan werk in uw onderneming, kan u, naar mate het jaar vordert, uw werknemers vragen om openstaande vakantiedagen en/of inhaalrust op te nemen. Zeker op het einde van het jaar dient deze piste eerst bewandeld te worden. Opgelet: u kan hen hier niet toe verplichten (tenzij er hierover bepaalde collectieve afspraken werden vastgesteld, zoals bv. het opnemen van collectieve vakantiedagen tijdens de kerstperiode, minimum aantal dagen in kalme/zomerperiode). Het  opnemen van inhaalrust en het managen van verlofperiodes kan bijzonder nuttig zijn.

II.         Wijziging loon-en arbeidsvoorwaarden

Indien u het personeelsbestand niet direct wil of kan verminderen, kunnen bovendien de volgende maatregelen overwogen worden :

(1)  Collectieve of individuele arbeidsduurvermindering. De collectieve arbeidsduurvermindering via een ondernemings-CAO of een niet algemeen verbindend verklaarde sector CAO kan gepaard gaan met een pro rata vermindering van het loon. Het mooie aan dit verhaal, is dat u het personeelsbestand intact houdt. De werknemers werken (tijdelijk) allemaal iets minder in de hoop om zo samen de storm te doorstaan. Het nadeel is uiteraard dat een CAO maar gesloten kan worden met akkoord van de vakbond waardoor deze maatregel automatisch gekoppeld zal worden aan andere zaken die de vakbond gewijzigd wil zien in de veronderstelling dat ze überhaupt openstaat voor deze piste. Bovendien zal het in deze tijden zeer moeilijk zijn om de vakbond dan wel de individuele werknemers te overtuigen om akkoord te gaan met het verminderen van de arbeidsduur en hun salaris. Ook werknemers hebben vandaag immers hoge energiefacturen. Naast deze collectieve en individuele arbeidsduurverminderingen, kan er ook gekeken worden naar het efficiënter spreiden van de arbeidstijd (kleine flexibiliteit, glijdende werkroosters, ..) 

(2)  Vermindering van de loonkost. Wij begrijpen dat veel werkgevers zoeken naar manieren om de loonkost behapbaar te houden. De indexatie niet toekennen, is echter geen optie. Wel dient goed nagekeken te worden hoe de indexatie is geregeld in de sector. In sommige sectoren is de indexatie gelimiteerd tot bepaalde groepen van werknemers/salarissen. Het loon voor of na de indexatie verlagen, kan enkel mits akkoord van de betrokken werknemer en mits het respecteren van de minimumlonen. Ook de voordelen in natura wijzigen, kan enkel mits akkoord. In sommige gevallen kan het toekennen van een mobiliteitsbudget of vergroenen van de bedrijfswagens i.p.v. een klassieke diesel bedrijfswagen, naar de toekomst toe voor een verbetering zorgen. Wij zien ook meer en meer bedrijven die het wagenreglement wijzigen en de tankkaart beperken. Sowieso is het aangewezen om regelmatig de salarispakketten na te kijken en -desgevallend enkel voor de starters- aan te passen aan de gewijzigde marktomstandigheden. 

III.        Minnelijk afbetalingsplan RSZ

Wanneer het tijdelijk even moeilijk is om alle rekeningen betaald te krijgen, kan u als werkgever ook een uitstel vragen voor de betaling van de RSZ bijdragen via een minnelijk afbetalingsplan.

Door de economische gevolgen van de energiecrisis, heeft de RSZ momenteel zelfs in een uitzonderlijke regeling voorzien waarbij voor sommige bijdragen geen sancties gelden (terwijl er bij het klassieke afbetalingsplan wel mogelijke sancties in de afbetalingsmodaliteiten worden begrepen). U kan een minnelijk afbetalingsplan aanvragen voor maximaal 24 maanden, mits u uw aanvraag motiveert en bewijst dat de energiecrisis uw onderneming betalingsmoeilijkheden oplevert.

IV.        Intra-groep terbeschikkingstelling

Indien u deel uitmaakt van een groep van ondernemingen, is een mogelijke oplossing om uw werknemers tijdelijk taken te laten verrichten voor een andere onderneming binnen de groep (uiteraard voor zover deze andere onderneming wel voldoende werk beschikbaar heeft).

Opgelet: Terbeschikkingstelling van personeel aan een werkgever (ook intra-groep) is in principe verboden, tenzij er beroep kan worden gedaan op één van de wettelijke uitzonderingsregimes. Zo kan een intra-groep terbeschikkingstelling van personeel rechtsgeldig georganiseerd worden:

• Middels het sluiten van een driepartijenovereenkomst (met de andere groepsvennootschap en de respectievelijke betrokken werknemers) en het melden hiervan aan de sociale inspectiedienst Toezicht Sociale Wetten.

• Daarnaast kan er ook gekeken worden of bepaalde profielen niet gedeeld kunnen worden met andere (groeps)vennootschappen door het opzetten van een co-werkgeverschap of het organiseren/leveren van diensten waardoor de kosten gereduceerd kunnen worden.

• Tenslotte blijft het outsourcen of afstoten van bepaalde diensten, door overdracht van deze activiteiten aan een andere (groeps)vennootschap mits het naleven van bepaalde formaliteiten eveneens mogelijk. Noteer hierbij wel dat er eveneens vennootschapsrechtelijke aspecten in rekening gebracht moeten worden.

V.         Tijdelijke werkloosheid wegens economische oorzaken

Wanneer er tijdelijk geen of onvoldoende werk is, kan u zowel voor arbeiders als voor bedienden gebruik maken van de volgende vormen van tijdelijke werkloosheid:

(1)  Tijdelijke werkloosheid energie: Voor de periode van 1 oktober 2022 tot en met (voorlopig) 31 maart 2023 kunnen energie-intensieve bedrijven gebruik maken van een bijzonder stelsel wegens economische oorzaken. Deze procedure is “eenvoudiger” dan de algemene procedure en voorziet in een hogere werkloosheidsuitkering voor de betrokken werknemers.

(2)  Tijdelijke werkloosheid omwille van economische redenen-: Tot 31 december 2022 had u hier soepelere overgangsmaatregelen die de overstap van het systeem van tijdelijke werkloosheid door corona naar het klassieke systeem van economische werkloosheid wat verzachtte. Sinds 1 januari 2023 zijn deze vervallen en treedt het algemeen systeem van tijdelijke werkloosheid voor economische redenen terug in werking.

De voorwaarden en modaliteiten van deze algemene procedure zijn afhankelijk van of uw werknemers arbeiders dan wel bedienden zijn. Alvorens u bedienden kan laten genieten van tijdelijke werkloosheid om economische redenen, dient uw onderneming erkend te zijn als onderneming in moeilijkheden (10 % daling zakencijfer of 10 % meer tijdelijke werkloosheid bij de arbeiders of onvoorziene omstandigheden). Zowel voor arbeiders als bedienden moet het ontbreken van voldoende werk een tijdelijk of conjunctureel probleem zijn en niet structureel. Door beroep te doen op de tijdelijk werkloosheid omwille van economische redenen, helpt de overheid een ontslag omwille van een tijdelijk tekort aan werk vermijden.

VI.        Ontslag

Wanneer bovenstaande maatregelen geen soelaas bieden, zal u als werkgever toch moeten teruggrijpen naar de meest verregaande maatregel: het ontslag om economische redenen.

Dit kan plaatsvinden op drie niveaus :

(1)  Individueel ontslag: u kan de individuele arbeidsovereenkomst van een werknemer opzeggen door middel van een opzeggingstermijn, dan wel verbreken mits betaling van een opzeggingsvergoeding. De motivatie van het ontslag heeft niets te maken met de prestaties van de werknemer an sich, maar vindt haar oorzaak in economische motieven die verantwoord zijn. Zorg dat u een voldoende uitgebreid ontslagdossier heeft samengesteld, op basis waarvan de economische redenen van het ontslag bewezen kunnen worden. Zo vermijdt u dat de ontslagen werknemers een bijkomende schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag kunnen claimen.

(2)  Meervoudig ontslag: In sommige sectoren geldt een specifieke procedure indien u meerdere werknemers samen wenst te laten vertrekken en u (nog) niet onder een collectief ontslag valt. Het is bijgevolg zeer belangrijk dat u op voorhand nagaat of er in uw sector een CAO rond meervoudig ontslag van toepassing is.

(3)  Collectief ontslag: Er is sprake van een collectief ontslag indien er in de loop van een periode van 60 dagen (van dag tot dag te tellen) een minimum aantal werknemers binnen uw onderneming om economische of technische redenen ontslagen worden. Het vereiste aantal werknemers verschilt afhankelijk van de specifieke formaliteiten. Zo is er sneller sprake van een collectief ontslag in de wetgeving rond de vergoeding collectief ontslag en de wetgeving rond de oprichting van een tewerkstellingscel en SWT dan in de zogenaamde Wet Renault, de wetgeving rond de informatie en consultatieverplichting.

VII.       Tip

Indien u moeilijkheden ervaart, analyseer grondig alle mogelijke oplossingen. Ons herstructureringsteam staat open voor brain storm sessies waarbij alle voor-en nadelen van elke optie kunnen besproken worden voordat er een strategische beslissing genomen wordt.

Uiteraard helpen wij u ook graag verder met advies en/of het uitwerken van een plan van aanpak, templates en de nodige documentatie.

Dit is #3 in een reeks van nieuwsbrieven vanuit onze herstructureringspraktijk (waarin alle know-how vanuit onze corporate advice, insolventie, M&A, finance en HR praktijk wordt samen gebracht)

1.    Must do’s voor bestuurders van ondernemingen in moeilijkheden https://schoups.be/nl/news_items/must-dos-voor-bestuurders-van-ondernemingen-in-moeilijkheden

2.    Omzetting Herstructureringsrichtlijn in gang gezet

https://schoups.be/nl/news_items/omzetting-herstructureringsrichtlijn-in-gang-gezet