De arbeidsdeal in een notendop – dit verandert er voor uw onderneming

1.   De 4-dagen werkweek en het wisselend werkregime

Voltijdse werknemers kunnen vanaf nu aan hun werkgever vragen om hun wekelijkse prestaties op 4 dagen in plaats van 5 dagen te presteren of om hun arbeidstijd te organiseren volgens een tweewekelijkse cyclus, waarbij ze de ene week meer uren presteren (tot 9 uur per dag en 45 uur per week) die ze de volgende week rechtstreeks compenseren door minder te werken. Het initiatief hiervoor ligt volledig bij de werknemer. Slechts met een toereikende motivatie zal de werkgever het verzoek kunnen weigeren. Werkgevers die op het verzoek willen ingaan, zullen bepaalde formaliteiten moeten naleven (o.a. wijziging arbeidsreglement, sluiten van een overeenkomst, …). Werknemers die een verzoek richten tot hun werkgever, genieten daarenboven van ontslagbescherming.

2.   Aanpassing bekendmakingstermijn flexibele werkroosters

De bekendmakingstermijn van de deeltijdse variabele uurroosters wordt aangepast van 5 naar minstens 7 werkdagen op voorhand. Afwijkingen blijven mogelijk via sectorale cao, mits eerbiediging van een minimale bekendmakingstermijn van 3 werkdagen. De wet voorziet ook enkele overgangsbepalingen voor sectorale cao’s gesloten vóór de wetswijziging. Voor een aantal sectoren (waaronder de tuinbouw en schoonmaak) zijn er specifieke overgangsbepalingen voorzien.

3.   Het recht op deconnectie

Vanaf 1 januari 2023 bent u als werkgever met meer dan 20 werknemers verplicht om recht op deconnectie (modaliteiten en uitvoering) van de werknemers vast te leggen in een ondernemings-cao of in het arbeidsreglement. Er dienen richtlijnen te worden uitgewerkt en sensibiliseringsacties te worden opgezet voor het verstandig gebruik van digitale hulpmiddelen (e-mail, gsm, …). De FOD WASO meldt op haar website dat de neerlegging van de cao of de wijziging van het arbeidsreglement uiterlijk op 31 maart 2023 gebeurd moet zijn.  Gezien het wijzigen van het arbeidsreglement dan wel het sluiten van een cao enige tijd en overleg vereist, is het aangeraden nu al de nodige voorbereidingen hieromtrent te treffen.

4.   Het transitietraject

In het kader van betere en snellere activering van werknemers na ontslag, kunnen ontslagen werknemers voortaan tijdens hun opzeggingstermijn reeds beginnen werken bij een andere werkgever (de gebruiker), om na afloop vast in dienst te worden genomen door de gebruiker. Dit gebeurt via de tussenkomst van een uitzendbureau of een gewestelijke arbeidsbemiddelingsdienst en vormt een nieuwe toegelaten vorm van terbeschikkingstelling van personeel. Verschillende formaliteiten moeten weliswaar in acht worden genomen.

5.   Bevordering van de inzetbaarheid van werknemers na ontslag

Voor werknemers die vanaf 1 januari 2023 worden ontslagen en recht hebben op een opzeggingstermijn van minstens 30 weken wordt de opzeggingstermijn voortaan omgezet in een ontslagpakket bestaande uit een eerste deel (opzeggingstermijn- of vergoeding ten belope van 2/3 van de termijn, met een minimum van 26 weken) en een tweede deel (opzeggingstermijn- of vergoeding ten belope van het resterend gedeelte).

In geval van ontslag met een te presteren opzeggingstermijn, zal de werknemer vanaf het begin van de termijn – met behoud van loon – afwezig mogen zijn om deel te nemen aan activiteiten die de inzetbaarheid bevorderen (bv. opleidingen, coachings, …), welke gefinancierd worden door de werkgeversbijdragen die verschuldigd zijn tijdens het tweede deel. Concreet betekent dit dat de werknemer als het ware over een opleidingsbudget beschikt ten belope van de RSZ-werkgeversbijdragen over het tweede deel. De opleiding kan opgenomen worden gedurende de volledige opzeggingstermijn met behoud van loon en zonder kosten voor de werknemer en dit zolang en voor zover er nog budget is. In geval van verbreking met uitbetaling van een opzeggingsvergoeding, moet de werknemer – zolang hij geen nieuwe betrekking heeft – zich beschikbaar houden om gelijkaardige maatregelen te volgen.

Let wel: deze maatregel vindt geen toepassing wanneer een transitietraject wordt opgestart. 

6.   Soepelere regels voor avondwerk in de e-commerce

In de sector van de e-commerce (bv. Amazon, bol.com, …) is het vanaf nu zonder meer mogelijk om werknemers te laten werken van 20u00 tot middernacht en vanaf 5u00, mits een cao wordt gesloten met instemming van één vakorganisatie. Het arbeidsreglement dient niet gewijzigd te worden. Ondernemingen waar nog geen avondwerk mogelijk was,  kunnen een proefproject opstarten van maximum 18 maanden mits vervulling van bepaalde formaliteiten (o.a. verplichte vermeldingen aan de sociale inspectie en raadpleging overlegorganen binnen de onderneming).

7.   Betere bescherming voor platformwerkers

Personen die werken in de platformeconomie (bv. Deliveroo, Uber, …) zullen voortaan beter juridisch beschermd worden. Met ingang van 1 januari 2023 worden platform-medewerkers (weerlegbaar) vermoed werknemer te zijn indien hun arbeidsrelatie aan specifieke criteria beantwoordt. Voor zelfstandige platformwerkers moet er daarnaast in de toekomst een verplichte arbeidsongevallenverzekering worden afgesloten (datum inwerkingtreding nog te bepalen).

8.   Jaarlijks opleidingsplan en opleidingsdagen

Ondernemingen met meer dan 20 werknemers moeten elk jaar vóór 31 maart (en de eerste keer vóór 31 maart 2023) een opleidingsplan opstellen, met bijzondere aandacht voor risicogroepen zoals oudere werknemers. De sociale partners kunnen bij sectorale cao bepalen aan welke minimumvereisten het jaarlijks opleidingsplan moet voldoen. Daarnaast wordt, afhankelijk van de grootte van de onderneming, een individueel opleidingsrecht ingevoerd voor werknemers. Ondernemingen met minder dan 10 werknemers zijn vrijgesteld).

9.   Monitoring van diversiteit

Tot slot zal er voortaan wetenschappelijke monitoring van de diversiteit plaatsvinden op sectoraal niveau. Een gespecialiseerde dienst binnen de FOD WASO zal elk jaar sectorale fiches van de werkgelegenheidsstructuur opstellen op basis van de beschermde criteria uit de antidiscriminatiewetten. Deze gegevens worden om de twee jaar overgemaakt aan de paritaire (sub)comités die vervolgens een verslag moeten opstellen over hun sector. Indien dit verslag geen verklaring bevat voor de vastgestelde verschillen tussen de ondernemingen op vlak van diversiteit, moet het paritair (sub)comité een actieplan opstellen. Deze regeling zal nog verder worden uitgewerkt bij KB.

***

Voor al uw vragen rond de arbeidsdeal en de mogelijke gevolgen hiervan binnen uw onderneming kan u terecht bij ons team arbeidsrecht.

Sofie, Christine, Evi, Sara en Mira